Há anos, todo mundo fala sobre o VUCA, o acrônimo militar dos EUA para o
mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo em que vivemos.
Para prosperar nesse cenário, as organizações que que mantém estruturas
rígidas e burocráticas devem passar por um processo de transformação para
tornarem-se ágeis e com foco do cliente, e os modelos de comando e controle
devem dar lugar à liderança colaborativa, integradora e interdependente.
No entanto, muitos líderes têm medo de deixarem as coisas acontecerem,
ou mesmo de liderarem estas mudanças. Eles não querem perder poder, o que é
parte integrante de sua identidade em uma típica organização que ainda roda o
software século XX em pleno século XXI.
A falta de planejamento e confiança faz com que se preocupem com o
eventual “caos” se soltarem as rédeas. E eles tendem a se ancorar no que
conhecem, porque temem a vastidão do desconhecido - eles sabem muito mais sobre
as burocracias e seus atalhos do que sobre as formas organizacionais
emergentes, ágeis e assertivas que conseguiram seu inevitável espaço.
Tais medos frequentemente resultam em inércia, ou numa falsa onda de
transformação. Mas os líderes devem tomar consciência de seu papel, tomar as
decisões certas e evoluir rapidamente ou então estão condenados a extinção,
levando consigo seus seguidores e em muitos casos as organizações que lideram.
Em um mundo em rápida mudança, as pessoas precisam saber quem as lidera
- isso deve ser claramente articulado. Esses líderes devem possuir as
habilidades necessárias para acompanhar um ambiente em constante mudança e
multiplicar essas habilidades nos outros. Eles precisam criar equipes flexíveis
que reconheçam as tendências e ajam proativamente, que colaborando efetivamente
com parceiros internos e externos.
Estes líderes devem ser capazes de inspirar suas organizações a resolver
grandes problemas e através disto alcançar grandes conquistas. E eles não podem
fazer tudo isso sozinhos - precisam atrair líderes adaptáveis em todos os
níveis, dando-lhes autonomia para inovar, mas fornecendo o preparo adequado
para evitar conflitos. Em uma pesquisa do Centro de Liderança do MIT, foi
descoberto que os executivos e gerentes que fazem essas cinco coisas em
particular estão mais capacitados para navegar no mundo digital e real que está
avançando sobre as organizações.
Vamos dar uma olhada nestas cinco dicas poderosas que podem alavancar
uma liderança:
1. Comunique seu estilo de liderança.
Quando as coisas mudam, as pessoas desejam liderança. Eles buscam
estabilidade, uma referência quando temem desordem. Eles querem se sentir
confiantes sobre quem está no comando, direcionando a organização pelos
desafios que a volatilidade do mercado impõe. Mas a noção romântica do líder
que está lá para assumir o controle não é suficiente para garantir essa
confiança. Eles precisam conhecer seu estilo de liderança: quem você é como
líder e como vê e aborda o trabalho.
Muitos de nós somos “líderes incompletos”, que se destacam em certas
capacidades de liderança que estão sempre em uma disputa interna para ser
predominante. A chave é entender e comunicar sua própria maneira de liderar,
dada sua experiência, valores, forças e personalidade. Por exemplo, Steve Jobs
foi o inventor por excelência, incentivando a si mesmo e a outros da Apple,
Pixar e NeXT a criar designs inovadores e elegantes que impressionaram os
clientes, mesmo que em função disto ele cometesse excessos em relação às
pessoas ao longo do caminho, enquanto procurava a perfeição. Eileen Fisher,
fundadora da empresa de roupas com o mesmo nome, é uma designer que estudou o
quimono japonês para tentar entender como criar roupas femininas confortáveis
e elegantes que resistissem ao desgaste do tempo. Ela é apaixonada por isso e
por promover a sustentabilidade para o planeta, e reúne os funcionários por
trás de ambos os objetivos para criar significado em sua organização. Jobs era
um líder visível que se promoveu, além de seus produtos, enquanto Fisher lidera
mais silenciosamente, definindo a direção e depois dando mais autonomia.
E como você descobre seu estilo de liderança? Primeiro, pense no que
você faz no dia a dia como líder. Tenha o foco no seu autoconhecimento. Entenda,
porém, que a imagem que você faz de si não é necessariamente a imagem que os
outros tem, ela pode ser bem diferente. Esteja preparado para conhecer essas
outras percepções sobre você. Pergunte-se: Você se concentra mais nas
tarefas ou nas pessoas? Você é um líder visionário, visivelmente a frente, ou
um líder que permanece em segundo plano, treinando e influenciando silenciosamente?
Você incentiva a experimentação e a inovação ou nutre áreas de força
essencial?
Segundo, pergunte às pessoas que trabalham com você como elas descrevem
sua liderança ou faça um feedback de 360 graus para coletar dados. Por fim,
considere o impacto que você tem. Você está mudando a cultura? Resultados de
condução? Quando seu estilo estiver mais claro, conte histórias e use imagens e
histórias para se comunicar com outras pessoas.
2. Seja um sensemaker
Em um ambiente em rápida mudança, a criação de sentidos para as coisas é
mais importante do que nunca. Um termo cunhado pelo teórico organizacional Karl
Weick, sensemaking refere-se ao processo de criação de significado fora
do mundo confuso ao nosso redor. Essa atividade é desencadeada quando algo em
nosso ambiente parece ter mudado. Em seguida, tentamos entender o que aconteceu
coletando dados, aprendendo com os outros e procurando padrões para criar um
novo mapa do que está acontecendo. A partir daí, experimentamos novas soluções
para aprender como o sistema responde.
Satya Nadella, CEO da Microsoft, tem sido um sensemaker exemplar
ao longo de sua carreira na Microsoft. Ao mudar de função com frequência, ele
aprendeu sobre os processos e a cultura gerais da empresa. Sua curiosidade
sobre clientes e tecnologias permitiu-lhe entender o cenário em mudança em que
a empresa se encontrava. Quando ele se tornou CEO, ele se reuniu com
funcionários, clientes e especialistas para entender os desafios que as pessoas
tinham em mente e os possíveis caminhos para o sucesso. Ele trouxe líderes de
empresas adquiridas para seu entorno, para que todos pudessem se dedicar a
compreender as novas tecnologias.
Como Nadella, os líderes devem pensar sobre o que faz mais sentido em
determinado momento e o que eles precisam fazer para acompanhar a evolução dos
mercados, tecnologias, modelos de negócios e forças de trabalho.
3. Crie equipes multicapacitadas e flexíveis
Quando perguntados sobre o que contribui para o desempenho efetivo da
equipe, a maioria dos executivos fala sobre as ideias divulgadas nos cursos de
formação de equipes e escritas nos livros mais vendidos: estabelecendo metas
claras, definindo papéis, estabelecendo confiança, melhorando as relações
interpessoais etc. Mas pesquisas mostram que essas diretrizes são apenas metade
da história. Em um mundo acelerado, em que as organizações estão tentando se
livrar de suas cadeias de burocracia que não agregam valor, os líderes também
devem construir um novo tipo de equipe, para promover agilidade, inovação e
execução sólida.
Essas equipes flexíveis não apenas colaboram internamente; eles também
se vinculam a parceiros de conhecimento, recursos e inovação no mundo exterior,
como por exemplo as universidades, centros de pesquisa e startups. Eles
precisam ser a conexão preferencial, conectando pessoas dentro e entre
organizações e permitindo mudanças além da estrutura tradicional. Os membros
das equipes com este novo modelo mental atuam como embaixadores organizacionais
para procurar talentos e recursos, alinhar as atividades da equipe com as metas
estratégicas e coordenar as tarefas. Ao reunir as pessoas para determinadas
tarefas - e alternar as pessoas de tempos em tempos - elas criam uma estrutura
dinâmica que pode responder a novos problemas e oportunidades que surgem.
As organizações têm criado milhares de com novos modelos mentais ao
redor do mundo - equipes que estão trazendo os medicamentos necessários para a
África, encontrando novas maneiras de testar tecnologias e criando uma conexão
mais estreita entre clientes e empresas que desenvolvem produtos e serviços
futuros. Na próxima vez que você montar uma equipe, pense em que tipos de
competências você precisa construir para facilitar a inovação, agilidade e
execução sólida.
4. Troque práticas obsoletas chefia por uma liderança orientada a
desafios.
Líderes com práticas obsoletas estão se tornando cada vez mais inúteis.
É fácil saber quem eles são. Não respeitam seus colaboradores e têm uma
reputação de serem extremamente exigentes sem uma causa específica. Eles podem
ser agressivos, promovendo práticas de assédio moral e sentindo prazer em
demonstrar seu poder. Eles acumulam informações, culpam os outros e se promovem
sobre o mérito dos outros. O problema é que se isto não for combatido, com o
tempo, outras pessoas e equipes em suas organizações começam a adotar esses
mesmos comportamentos, que corroem a confiança e reduzem a eficácia,
principalmente se o exemplo vier de quem tem mais poder na organização.
A liderança tóxica geralmente deriva da tríade sombria da personalidade.
Os líderes que exibem narcisismo sentem que são melhores e mais merecedores do
que outros. Eles procuram atenção e são agressivos se ameaçados. Aqueles que
exibem maquiavelismo fazem o que for preciso para manter o poder, construir
alianças e guardar segredos. Aqueles que mostram psicopatia são insensíveis,
sem empatia ou controle de impulsos. Nem todos os líderes tóxicos possuem toda
a tríade, mas tenho certeza que você se entendeu o suficiente para saber o quão
prejudicial pode ser uma ou duas dessas qualidades.
A liderança baseada em práticas obsoletas pode obter resultados (maior
produção, por exemplo, ou maior eficiência) a curto prazo. Mas, com o tempo, o
desempenho se deteriora à medida que as pessoas começam a perceber como foram
manipuladas e procuram maneiras de lidar com a negatividade. Infelizmente, quando
as coisas ficam difíceis, mesmo os líderes com as melhores intenções podem
adotar uma abordagem mais dominadora ou egocêntrica. A boa notícia é que, com
treinamento, com autoconsciência e algum feedback, os líderes podem abandonar
essas tendências e avançar em direção à liderança orientada a desafios. Em vez
de dizer: "Eu sou o máximo; siga-me”, precisamos de líderes para reunir as
pessoas em torno das metas a serem alcançadas, promovam uma atmosfera de
colaboração e proporcionem a prática da integração e da interdependência.
A NASA reuniu as pessoas com o objetivo audacioso de levar um homem à
lua. Agora, os líderes estão inspirando as organizações a enfrentar as mudanças
climáticas, a pobreza e alienação cultural, para citar alguns dos principais
problemas. Eles precisam pensar em como podem reformular seu trabalho em torno
desses desafios e deixar seus egos bem longe dos propósitos que precisam disseminar.
5. Crie as condições para tornar tudo isso possível
Os líderes bem-sucedidos em tempos de transformação precisarão
construir, ou "arquitetar", organizações nas quais as etapas acima
possam ocorrer. Isso envolverá a contratação e o desenvolvimento de três tipos
de líderes - aqueles que são empreendedores, capacitadores e os que cuidarão da
cultura organizacional - e lhes dará espaço para aproveitar seus pontos fortes
de estilo de liderança ao desempenharem essas funções.
Os líderes empreendedores são o motor da inovação. Eles assumem o
sentido necessário para descobrir novos produtos e processos enquanto criam as
equipes com novos modelos mentais para torná-las realidade.
Os líderes capacitadores têm uma perspectiva mais ampla, para que possam
identificar projetos desafiadores dentro da empresa e oportunidades de
colaboração externa. Eles treinam os líderes empreendedores, que podem ser inexperientes para
saber como trazer suas ideias através da organização.
Os líderes da cultura cultivam sistemas, estruturas e uma cultura que
permitirá às pessoas explorar possibilidades e tomar decisões de forma autônoma,
sem entrar no caos.
Todos os três tipos de líderes ajudam as pessoas a expor suas ideias e
integrá-las em todas as direções, alinhadas com prioridades estratégicas.
As ideias com maior chance de sucesso são sempre potencializadas através de discussões
e desenvolvimentos.
Esse novo modelo de liderança significa, às vezes, dissociar a liderança
de posições formais e fazer com que todos adotem uma mentalidade estratégica.
Significa estruturas e recursos just-in-time e uma crença na inteligência coletiva.
Os líderes podem achar difícil adotar as cinco regras, mas isso permitirá que
eles liberem o talento de muitos a serviço da inovação estratégica e da
resiliência organizacional.
Bibliografia:
ANCONA, Deborah;. Five Rules for Leading in a Digital World. MIT Sloan management review,, 2019.